高校教师评价，如何回归教育本质

教师评价体系是教师队伍建设的重要组成部分。民盟中央等《关于进一步完善高校教师多元分类评价体系的提案》，成为今年全国两会后全国政协主席会议审定的76个重点提案之一。在全国政协召开的提案办理协商会上，就完善高校教师评价体系进行了深入讨论。为何评？评什么？怎么评？高校教师评价体系成为全国政协委员关注的热点话题。

在英国完成学业并从事研究工作的张旭伟(化名)，被国内一所大学引进，为了让他和团队能够快速地进入状态，学校开通了“绿色通道”，在科研启动经费和仪器设备上给予很大支持。入职不到两年，张旭伟就已经初步组建起研究团队。

是职业，更是理想。许许多多像张旭伟一样的高校教师，以学术为志业，在思想文化的巅峰，在科技创新的前沿，追逐、驰骋。然而，现实并不完全是坦途，这些“筑梦者”也会有“非升即走”的压力，也会调侃顶级期刊和国家级课题是横亘在他们面前的“两座大山”，也会有人因此在学术界“失眠”。

高校教师思想政治素质、业务能力、育人水平、创新能力的高低，深刻影响高等教育发展质量，影响高校服务经济社会发展全局。高校教师评价标准像一根指挥棒，为何评、评什么、怎么评，影响着高校教师创新创造的动力。

长周期考核，给予“十年磨一剑”制度安排

“大学者，研究高深学问者也。”研究“大学问”就得坐得住冷板凳，需要有“十年磨一剑”的专注与觉悟。

但对大多数青年教师而言，在一项研究上投入“十年”是奢侈的。目前国内很多高校采用“非升即走”的“预聘—长聘”制度，即不再为新入职的教师提供编制，而是通过签订预聘合同，为青年教师提供3～6年的考察期。考察期满、通过评审后，教师才能获得长聘终身教职。

制度推行的初衷，是希望在预聘阶段给青年教师以激励，让青年教师的学术潜力在最佳年龄段得到最大发挥。但也有人认为，这份带着殷切期待的压力，仿佛成了悬在青年教师头顶的“达摩克利斯之剑”，时刻提醒他们，“剩下的时间不多了”。

“教师绩效考核评价周期过短，催生学术浮躁现象，难以产生重大原始性创新”，这一问题引发了持续关注。在今年的全国两会上，民盟中央带来了《关于进一步完善高校教师多元分类评价体系的提案》。民盟中央启真智库专家委员会成员、浙江大学北京研究院副院长林成华提到，高校教师评价体系改革应当遵循学科发展规律，“加快建立教师长周期考核评价动态调整机制，同时对高层次人才、新进教师、在岗教师等实施不同考核办法和考核周期。”

在《国家治理》周刊对高校青年教师的调研中，关于“您从事高校教师工作最主要的原因是哪些？”这一问题，47.51%的受访青年教师表示希望将自己的思想传播出去，这也是获选占比最高的选项。好的评价体系，需要将教师的热情充分调动起来。

“建立高校教师评价体系，是要借此引导教师更好地潜心育人。在完善高校教师评价体系时，要注重调动他们的积极性，激发起他们的内生动力。”全国政协委员、北京邮电大学学术委员会主任孟洛明说。

“对于潜心于基础研究，特别是正在钻研重大原始性创新、原创性成果的优秀人才，应当给予‘十年磨一剑’的制度安排。在我们的大学里有很多潜心教研、‘不用扬鞭自奋蹄’的人才，我们应当减少他们的绩效考核压力。”全国政协委员管培俊认为，当前的绩效评价体制应当给予重大原创性创新更多的耐心和支持。

留存大学精神，多维评价避免“一把尺子量到底”

在《当前高校青年教师群体思想观念调查报告》中，71.40%的受访高校青年教师认为，在量化指标占主导地位的评价体系下，“早出活儿、快出活儿、多出活儿”比厚积薄发“出好活儿”更重要，因此出现“大项目没人要，操作性强的项目抢手”的情况，原创性科研由于其周期长、成果不确定性强，往往在课题项目申请中“遇冷”。

“看分数不如不为分数，看论文不如不为论文，看帽子不如不为帽子，不以数量而以质量论英雄。”管培俊指出，高校教师评价体系的改革，应当改变绝对化、简单化量化指标所导致的急功近利的现状，引入发展性、过程性的质化评价，将定量和定性、工具理性和价值理性相结合。

“当初发放论文奖励是为了提高科研能力，是一种进步。”全国政协委员、中央民族大学党委书记张京泽谈道，但这种评价机制在近几年越来越有“企业化”倾向，让科研成果与激励成了“计件工资”。“如果大学的评价机制企业化，大学精神如何继续存在呢？”

克服刻板的量化考核，需要从大学精神出发，制定多元、分类的评价考核体系。2021年1月，教育部等六部门发布《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，强调不将论文数、专利数、项目数、课题经费等科研量化指标与教师绩效工资分配、奖励直接挂钩。意见的出台，为改变“量化为王”的评价逻辑指明了方向。

在一些政协委员看来，推进高校教师多元分类评价体系，要遵循高校教师的职业特点和发展规律，避免“一把尺子量到底”。

“应当考虑高校教师承担教学、研究、社会服务职能程度的不同，注重理、工、农、医、社会科学、人文艺术学科类型的不同，按照这些原则综合设定教师分类，在评价体系中适当考虑不同比重。”全国政协委员、中国工程院院士钱锋在提案中表示。

“高校教师多元评价的前提是高校多元评价。”全国政协委员、北京理工大学光电学院教授王涌天认为，鼓励高校坚持特色发展，形成更多小而精的专业，如此才能带动更多专业顶尖人才的培养。

评价体系要回归“树人”“育人”本质

在北京大学一项关于“大学的模样”的访谈中，围绕培养什么样的人、如何培养人等问题，历史学系教授邓小南认为，要让学生有一种“人格上的养育，气局上的开阔，性情上的涵养”；生命科学学院教授王世强强调，教育是我们在忘掉了学习的东西之后，依然留在脑子里的东西；化学与分子工程学院教授裴坚表示，大学是一个“求道”的地方，这个“道”不仅是知识，而且包括做人的道理、对待这个世界的态度。

这些回答，都将“为师之道”回归到“传道，授业，解惑”的师者职责上来，回归到了“立德树人”和“教书育人”的教育本质上来。

“学高为师，身正为范”。全国政协常委、南京中医药大学校长胡刚在提案中提出，“坚持师德师风一票否决制，把师德师风挺在高校教师评价的各类指标前面。”

钱锋也认同要坚持德才兼备标准健全高校人才评价体系：“加强对教师科学精神、职业道德、从业操守等评价考核，倡导诚实守信，强化社会责任，抵制心浮气躁和急功近利等不良风气，从严治理弄虚作假和学术不端行为。”

“传道”之后，是“授业”，是“解惑”，是对教师教学和科研专业素养的考核。然而，为对标相关排名机构的指标需要，发表论文数量、科研经费多少等往往被赋予较大权重，而具有长周期特点的教学工作，在评价过程中往往更注重教学课时的评价，其他的评价标准较为模糊，存在“重科研、轻教学”的现象。

对此，全国政协常委、中国工程院院士、兰州大学副校长王锐认为，要提高教师教学业绩在职称(职务)评聘和年度考核等工作中的比重，对教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩，实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。

民盟中央在提案中提出，要根据不同岗位教师的职业特点设置不同的考核评估要求，赋予教学、科研、社会服务、文化传承与创新等方面不同的权重，多维度系统考察教师的实际贡献。

这几项指标中，胡刚认为，应该把教师在课堂教学、课程建设、教材编写、学生培养等方面所取得的成果成效，设为高校教师评价的核心指标；其次是科学研究，着重考察高校教师在世界科技前沿、经济主战场、国家重大需求和人民生命健康等方面开展的创新性工作；最后是服务社会，注重高校教师在传播社会文化、发展社会文明以及解决社会发展中的实际问题等方面作出的贡献。